Une étude menée par le cabinet international de recrutement Robert Half révèle que 69 % des directeurs financiers interrogés estiment les candidats plus impatients dans les processus d'embauche qu’en 2017 à la même période.

Un contexte économique plus favorables aux candidats

L’étude vient corroborer un constat général établi depuis plusieurs mois : les candidats ont repris l'initiative dans le recrutement.

En effet, si en 2017 la plupart des recruteurs reconnaissaient qu’il y avait peu de visibilité sur le marché de l’emploi dans le secteur financier, notamment du fait de l’annonce du Brexit, des élections aux Etats-Unis et de la présidentielle en France, les perspectives semblent beaucoup plus claires aujourd’hui. La croissance s’installe, tout comme l’optimisme.

Les candidats se montrent ainsi impatients lorsqu’une réponse tarde à venir de la part des recruteurs. D’une manière générale, 43 % des candidats se disent frustrés par la lenteur des processus de recrutement et 34 % reconnaissent perdre tout intérêt pour un emploi s'ils n’ont pas de nouvelles dans les deux semaines. D’où la nécessité d’accélérer les processus pour attirer les talents.

« Avec le retour de la croissance, les entreprises renouent avec la création d’emplois et les candidats reprennent les commandes du marché du recrutement » observe Olivier Gélis, Directeur général France de Robert Half. « L’optimisme qui en découle oblige les entreprises à accélérer les processus d'embauche sous peine de perdre des talents. Dans le cadre de marchés tendus, les candidats les plus compétents sont rapidement embauchés. »

Les 8 étapes pour optimiser le processus de recrutement en finance

Voici les étapes à suivre pour ne pas trop attendre et risquer de manquer le candidat idéal.

1) Définir les besoins de recrutement

Publier une offre d’emploi sans être vraiment sûr de ce que l’on veut n’est pas logique. Il faut donc définir dès le début des critères rigoureux.

2) Rédiger une description précise du poste

Cela permet non seulement d’attirer des candidats vraiment qualifiés, mais aussi de disposer d’un document détaillé afin de pouvoir évaluer le collaborateur ultérieurement.

3) Etre préparé

Il s'agit de vérifier que l’on dispose bien de l’approbation de toutes les personnes ayant un pouvoir de décision sur l’embauche du futur collaborateur.

4) Fixer un planning et une deadline

Il faut prévoir du temps pour établir le planning du plan d’action et s’y tenir.

5) Etre cohérent, objectif et réaliste

Attention à ne pas rédiger une offre de poste pour lequel peu de gens, voire personne n’est qualifié. La personne idéale existe-t-elle vraiment ?

6) Contrôler les références

Vérifier les références des candidats n’est pas une étape à prendre à la légère. Il peut s’avérer crucial de bien s’assurer d’avoir trouvé le bon collaborateur.

7) Ne pas laisser attendre les candidats

Au cours des entretiens, il faut informer clairement les candidats de la suite des événements et s’y tenir.

8) Décider

Il convient en premier lieu de faire une offre orale pour se ménager du temps afin de vérifier les références et le background du candidat. C’est seulement après qu’il faut négocier sur une offre concrète. Il importe ensuite de s'assurer du feu vert de ses collègues et appeler le candidat immédiatement.

Une intégration bien pensée et soignée contribuera au bien-être des nouveaux entrants. Ils participeront alors plus positivement à la culture de l’entreprise, à l’équipe. Ils s’impliqueront davantage et seront plus fidèles.