Avec 35 % de turnover en moyenne dans les cabinets d’expertise comptable, la question du recrutement et de la fidélisation des salariés devient centrale pour les professionnels du chiffre. Alors, comment faire face au défi des ressources humaines en tant qu’expert-comptable ? Voici quelques pistes proposées par l’école ITESCIA dans le cadre des Universités d’été de la profession comptable.

Il importe tout d’abord d’avoir bien à l’esprit que l’expert-comptable n’est pas en position de force dans le recrutement des jeunes salariés. En effet, la demande de collaborateurs est bien supérieure à l’offre. Il existe une réelle pénurie des jeunes comptables liée au déficit d’attractivité de la profession. Conclusion : il faudra faire preuve d’une grande séduction lors des entretiens d’embauche et proposer des conditions également attrayantes.

Autant d’approches RH que de générations de collaborateurs comptables

Générations X, Y, Z (et même K à venir !) : les profils comptables diffèrent selon l’âge, ce qui appelle une approche singularisée en termes de recrutement, fidélisation et management.

La génération X (née entre 1960 et 1980) se caractérise par une loyauté à l’entreprise, un sens de la hiérarchie et un esprit de compétition. Elle pêche en revanche par une faible capacité de communication et un manque de transparence.

La génération Y (née entre 1980 et 1995) présente peu de résistance au changement, une forte capacité d’adaptation et une grande autonomie. Elle se caractérise en outre par une véritable envie d’entreprendre. Mais parmi les « défauts » de cette génération, on note un sens moins important de la hiérarchie, une certaine instabilité doublée d’un faible engagement collectif. A prendre en considération également une prédominance du donnant-donnant ainsi qu’une forte exigence en termes d’équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée.

Enfin, la génération Z à venir répond à un sens appuyé des valeurs, une vision internationale, une soif d’entreprendre encore plus prononcée ainsi qu’un fonctionnement par réseaux (notamment via internet). Elle présente en contrepartie une défiance vis-à-vis de l’entreprise et une certaine impatience.

Opération séduction : soigner le recrutement des jeunes collaborateurs comptables

Un bon recrutement est un recrutement minutieusement préparé en amont. Cela suppose tout d’abord de recenser et synthétiser les besoins exacts du cabinet en termes de ressources humaines. Idéalement, cet effort de recensement sera suivi d’une planification des embauches sur l’année.

Bon à savoir : pour un cabinet d’expertise comptable, il peut être intéressant d’être légèrement en sureffectif plutôt que l’inverse.

Il convient également de définir les profils recherchés. A cet égard, plusieurs questions s’avèrent essentielles : quel niveau de formation et d’expérience ? Quelles compétences ? Mais aussi, quelle personnalité du futur collaborateur ?

Il existe ensuite plusieurs modes de recrutement : contacter Pôle Emploi, passer une annonce, s’adresser aux écoles (apprentissage et jeunes diplômés…) ou bien encore, recourir à un cabinet de « chasseurs de tête ».

Sur le déroulement même de l’entretien, outre le sourire et la bonne humeur (absolument de mise !), il existe plusieurs facteurs clés pour le bon déroulement de l’opération : bien préparer l’entretien, poser les bonnes questions, faire passer des tests et être à l’écoute des attentes du candidat.

Recruter c’est bien, fidéliser c’est encore mieux !

Il est toujours regrettable d’embaucher un jeune collaborateur comptable, de le former pendant trois ans pour constater ensuite qu’au terme de cette période d’apprentissage, celui-ci choisira en définitive d’exploiter ses compétences fraîchement acquises auprès d’un confrère concurrent…

Pour éviter cela, plusieurs bonnes pratiques sont préconisées

• tout d’abord, s’agissant de la rémunération, il importe que celle-ci soit adaptée au profil, il peut même s’avérer judicieux de rémunérer un peu à la hausse afin de s’assurer la fidélité d’un collaborateur particulièrement compétent ;
• ensuite, offrir une conciliation satisfaisante entre vie professionnelle et vie personnelle est assurément un plus : des mécanismes existent de ce point de vue, comme par exemple le télétravail en plein développement et tout à fait accessible à la profession comptable ;
• proposer des perspectives d’évolution ;
• mettre en place une véritable autonomie dans le travail et responsabiliser le collaborateur ;
• et bien entendu, toujours bien communiquer sur les objectifs et se rendre ouvert et disponible.

Hugues ROBERT